Подробно...

12.01.2011 00:00
Приглашение к обсуждению 

Человеческое общество не может развиваться без двух тесно переплетенных между собой тенденций: сохранения традиций и инновационного развития. Сфера науки и высшей школы не является исключением и здесь особо важна преемственность и развитие.

В 2011 году наш Университет отметит свое десятилетие и можно сказать, что период «детского развития» заканчивается. Впереди трудные времена и возможность больших свершений. Преодолеть трудности и достичь новых высот невозможно без развития кадрового потенциала.

Наукой выработаны принципы функционирования службы персонала, оправдавшие себя и в России и за рубежом:
1. Максимальное раскрытие личностного потенциала сотрудника.
2. Активное управление персоналом и использование кадрового резерва.
3. Активизация немонетарного стимулирования персонала высших учебных заведений.
4. Постепенное возрастание роли самого кандидата в собственном продвижении.
5. Развитие инновационного мышления у кадрового резерва.

Предлагаю провести на сайте Университета обсуждение вопроса о создании кадрового резерва и развития движения наставничества.

Создание кадрового резерва Университета на основе вышеуказанных принципов, определение потенциала и продвижение сотрудников по служебной лестнице, использование специальных программ («Война за таланты», «Индивидуальное развитие», «Управление талантами», «Наставники – наш золотой фонд» и др.) будет способствовать интенсивному и инновационному развитию Университета.

Процесс формирования кадрового резерва Университета (в том числе - «группы молодых лидеров» - примерно 10% всего кадрового резерва) должен постоянно модернизироваться в соответствии с требованиями времени и вызовами внешней среды. Подготовка и осуществление плана кадровых перестановок должно происходить на основе планирования кадрового резерва, с учетом постоянной оценки персонала, занимающего управленческие должности и/или претендующего на них.

План кадрового резерва Университета должен включать сотрудников, готовых к продвижению «здесь и сейчас», «через 2-4 года» и «на длительный период» (до 10 лет). Детальный пересмотр составленного плана проводится каждые 2 года при ежегодном обновлении основных сведений. При таком подходе сотрудник не будет чувствовать себя пешкой в игре руководства Университета.

Программа «Наставники – наш золотой фонд» позволит использовать богатый профессиональный и жизненный опыт старшего поколения, будет способствовать формированию социально-культурных ценностей молодых сотрудников и укреплению традиций высшей школы в целом и нашего Университета в особенности. Межличностное общение наставника и молодого сотрудника в формальной и неформальной обстановке, их совместное участие в стратегически значимых проектах Университета и учебно-научной деятельности должно порождать синергетический эффект и помогать в конку-рентной борьбе.

Смысл «Программы индивидуального развития», заключается в оценке молодых (23-33 года) сотрудников и определении перспектив их карьерного роста. Им в помощь выделяются руководители (наставники), сопровождающие их на пути повышения квалификации, а также с помощью наставников разрабатываются тренинги лидерских способностей. После завершения программы молодые специалисты становятся составляющей кадрового резерва университета, обеспечивая приток свежих высококвали-фицированных сил.

Программа «Управление талантами» - заключается в целенаправленной деятельности Университета по созданию, развитию и использованию когорты талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные научные, учебные и управленческие задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции в структурных подразделениях Университета. Развитие талантов должно стать приоритетным направлением. Оно должно происходит не «под должность», а под следующий управленческий уровень в Университете. Программа должна помочь в развитии мышления и навыков руководителя, формировать его стратегическое мышление и видение. Потенциал отобранных сотрудников сразу же должен использоваться максимально интенсивно: помимо выполнения непосредственных должностных обязанностей им должно поручаться участие в стратегических проектах Университета.

Считаю, что главное поощрение для тех, кто попал в программу «Управление талантами» - нематериальное:
1) приоритет в карьерном продвижении;
2) большие возможности для развития;
3) участие в перспективных проектах, «бросающих вызов» их возможностям;
4) внимание руководителей Университета (возможно назначение персонального куратора из числа проректоров и начальников управлений).
Это не означает, что не будет материального поощрения, но все же главными должны быть нематериальные стимулы.

Сотрудники отдела кадров ежегодно на каждого кадрового резервиста должны составлять «обзор карьеры», в котором будут подводиться итоги, указываться на перспективы и необходимость коррекции карьеры.

Идеи, предложения и конструктивная критика всех заинтересованных лиц будут способствовать развитию кадрового потенциала Югорского государственного университета.

 

Автор: Первый проректор Т.Д. Карминская

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


ВКонтакт Facebook Google Plus Одноклассники Twitter Яндекс Livejournal Liveinternet Mail.Ru

Возврат к списку